Nie jestem rekruterką. Nie pracowałam w HR. Nigdy nie widziałam „od środka” systemu ATS używanego w dużej firmie. Byłam kandydatką. Taką jak wielu z Was po drugiej stronie ekranu. Obserwowałam. Nie roszczę sobie prawa do jedynej prawdy. To, co przeczytasz, to moje wnioski z tego, co widzę każdego dnia, przeglądając LinkedIn, czytając komentarze i będąc jeszcze niedawno w środku procesu rekrutacyjnego.
Czym właściwie jest ATS?
Dla mnie ATS to system do zarządzania rekrutacją, który zbiera aplikacje, „czyta” CV, wyciąga z nich słowa kluczowe, kontekst i porównuje je z ogłoszeniem. Nie ocenia potencjału. Nie widzi zaangażowania. Nie wyczuje ambicji. Działa jak filtr.
Problem w tym, że filtr nie zawsze przepuszcza najlepsze osoby. Często przepuszcza najlepiej dopasowane słowa…
Otoczona osobami pracującymi w HR i juniorami, głównie z obszaru analizy danych, obserwuję cichą, ale stałą walkę. Walkę o słuszność i sprawiedliwość stosowania ATS. Nie jest skierowana do konkretnych osób. Unosi się gdzieś w przestrzeni komentarzy i dyskusji, jakby była próbą wyrównania systemu emocjonalnego po ciężkim dniu.
Rekruterzy krytykują CV w formie grafik, kreatywnych układów, niestandardowych czcionek i innych „udziwnień”. Mówią, że takie dokumenty są trudne do odczytania przez system. Że ATS nie widzi treści ukrytej w ozdobnych blokach. A oni potrzebują dokumentu, który da się szybko przeanalizować i porównać z wymaganiami. Ich frustracja nie wynika z niechęci do kreatywności, ale z ograniczeń narzędzi i presji czasu.
Kandydaci z kolei mają zupełnie inne żale. Czują, że są oceniani przez algorytm. Że jedno brakujące słowo kluczowe może przekreślić lata praktyki. Że system nie rozumie niuansów, przebranżowień, projektów pobocznych i kompetencji miękkich. Wielu z nich ma poczucie, że brak odpowiedzi nie wynika z niedopasowania, tylko z tego, że zostali „źle przefiltrowani”.
Pojawia się też tęsknota za czasami kiedy ktoś naprawdę czytał CV i dawał szansę nawet przy nieidealnym dopasowaniu, wyczytując umiejętności między wierszami.
Po której jestem stronie? Po żadnej.
Nie dlatego, że nie mam zdania. Tylko dlatego, że po obu stronach są ludzie, którzy próbują odnaleźć się w rzeczywistości, która przyspieszyła. Dla mojego pokolenia Y i starszych oznacza to często uczenie się nowych zasad gry w trakcie jej trwania. To nie jest świat, w którym dorastaliśmy. Nie takie były reguły, kiedy wchodziliśmy na rynek pracy.
Zadanie rekruterów stało się trudniejsze, prawdopodobnie za sprawą pandemii. Przed COVID wiele osób szukało pracy lokalnie. Dziś możemy pracować z łóżka pod kocem dla firmy z drugiego końca świata. W efekcie na jedno stanowisko spływają setki aplikacji. Setki.
Wyobraź sobie, że w jeden dzień dostajesz do przeczytania gruby segregator wymagających publikacji. Każda napisana przez inną osobę próbującą udowodnić, że to właśnie jego historia zasługuje na uwagę. I nie czytasz tego dla przyjemności. Czytasz, żeby podjąć decyzję. To wymaga koncentracji, analizy i porównywania. A od tej analizy zależy czyjś dochód, czasem czyjaś decyzja o przeprowadzce, czasem utrzymanie rodziny. I właśnie dlatego to takie trudne.
Nikt nie kwestionuje, że za każdym CV stoi człowiek. Tylko jak przy setkach takich historii zachować uważność, nie mając narzędzia do ich uporządkowania? System filtrujący nie powstał z obojętności, a z potrzeby poradzenia sobie z liczbą.
Bez takiego wsparcia rekrutacja w obecnej skali byłaby niewykonalna. A nawet gdyby ktoś próbował sprawdzić wszystko ręcznie, pojawia się kolejne pytanie: czy po przeczytaniu 150 aplikacji rekruter na tę sto pięćdziesiątą patrzy tak samo uważnie jak na pierwszą? Czy da się to zrobić sprawiedliwie, bez zmęczenia i skrótów…?
Z drugiej strony są kandydaci, którzy mierzą się z czymś stosunkowo nowym. Kiedyś można było wysłać jedno CV i liczyć na to, że rekruter wyczyta kompetencje między wierszami. Dziś wiele osób ma poczucie, że są oceniani przez algorytm, zanim ktokolwiek zobaczy ich nazwisko.
Pojawia się frustracja i poczucie niesprawiedliwości. A wraz z nimi kombinowanie: kopiowanie słów kluczowych z ogłoszenia, dopisywanie technologii, z którymi kandydat miał minimalny kontakt albo nie miał go wcale. Dopasowywanie się do systemu zamiast do rzeczywistych kompetencji.
Tyle że to uruchamia kolejną spiralę. Kandydat przechodzi pierwsze sito i dociera do rozmowy. I wtedy okazuje się, że deklarowane doświadczenie nie pokrywa się z rzeczywistością. Zostaje odrzucony. Już nie przez ATS, ale przez człowieka. A frustracja wraca, tylko w innej formie.
Najtrudniejsze w tym wszystkim jest to, że możesz być świetnym kandydatem… i pozostać niewidoczny. Nie dlatego, że nie masz kompetencji, tylko dlatego, że Twoje CV nie zostało poprawnie „zinterpretowane”.
To boli.
Ale jednocześnie trudno oczekiwać, że przy setkach aplikacji ktoś będzie w stanie analizować każde CV bez wsparcia technologii. Nie widzę tu złej woli. Widzę system, który próbuje poradzić sobie ze skalą i ludzi po obu stronach, którzy próbują się do niego dostosować.
Może problemem nie jest to, że ATS istnieje. Może problemem jest to, że nikt nie uczy kandydatów, jak w tym systemie być widocznym, nie tracąc przy tym autentyczności?
Świat nie wróci już do czasów ręcznego sprawdzania CV.
Ale możemy nauczyć się poruszać w tym, który mamy okazując sobie wzajemne zrozumienie.
Być może wkrótce pokażę, jak zaczęłam przechodzić przez filtr ATS, nie tracąc siebie po drodze. Nie jako uniwersalną receptę, ale jako proces, przez który sama przeszłam. To temat, który łatwo wywołuje emocje. Każdy ma swoje doświadczenia i swoje przekonania.
Być może podzielę się też wzorami CV przyjaznymi dla ATS. Takimi, które przeszły przez moje własne próby i błędy.
Być może jestem gotowa budować most między kandydatami a HR i stanąć na jego środku…
Być może…
Z życia wzięte
Ciasteczko do kawy?